Yukl beskriver i sin artikel en hierarkisk ledarskapstaxonomi bestående av fyra olika metakategorier med sina respektive unika ledarbeteenden. Vilken av nedanstående alternativ är INTE ett av Yukl beskrivna ledarskapstaxonomier?
A: Change-oriented
B: External
C: Task-oriented
D: Internal
E: Relations-oriented
Yukls hierarkiska ledarskapstaxonomi består av fyra metakategorier: Task-oriented (uppgiftsinriktat), Relations-oriented (relationsinriktat), Change-oriented (förändringsinriktat) och External (externt fokus mot omgivningen). "Internal" är inte en av dessa fyra — det är ett vanligt distraktionsalternativ som låter rimligt men saknar stöd i Yukls modell.
Bass och Avolios modell för transformativt ledarskap baseras på fyra specifika typer av ledarbeteenden, de så kallade "fyra I:na". Vilket av nedanstående alternativ är INTE ett av de fyra I:na?
A: Idealized Influence
B: Individualized Consideration
C: Intellectual Stimulation
D: Ideological preferences
E: Inspirational Motivation
De fyra I:na i Bass och Avolios transformativa ledarskapsmodell är: Idealized Influence (idealiserat inflytande), Individualized Consideration (individuell hänsyn), Intellectual Stimulation (intellektuell stimulering) och Inspirational Motivation (inspirerande motivation). "Ideological preferences" (ideologiska preferenser) är inte ett av dem — det är konstruerat för att låta lika men är påhittat.
Den första hypotesen som testas i Wang et al artikel lyder: "Transformational leadership is positively related to individual (a) task, (b) contextual, and (c) creative performance." Vad visar resultatet?
A: Resultatet ger bara delvis stöd för hypotes ett, del a och b får stöd men inte c
B: Inget svaralternativ är korrekt
C: Författarna konstaterar att resultatet inte stöder hypotes ett
D: Författarna konstaterar att resultatet är tvetydigt och därför kan inte hypotes ett besvaras
E: Författarna konstaterar att resultatet ger stöd för hypotes ett
Wang et al visar i sin meta-analys att transformativt ledarskap är positivt relaterat till alla tre prestandamått — uppgiftsprestanda (task), kontextuell prestanda (contextual) och kreativ prestanda (creative). Resultatet ger alltså stöd för hela hypotes ett. Observera att hypotes två (H2) handlar om en annan sak: att TL är starkare kopplat till kontextuell än uppgiftsprestanda.
Den andra hypotesen i Wang et al artikel lyder: "Transformational leadership is more strongly related to contextual performance than to task performance." Vad visar resultatet?
A: Resultatet ger bara delvis stöd för hypotes två; stödet för kontextuell prestanda uteblev
B: Inget svaralternativ är korrekt
C: Författarna konstaterar att resultatet inte stöder hypotes två
D: Författarna konstaterar att resultatet är tvetydigt och därför kan inte hypotes två besvaras
E: Författarna konstaterar att resultatet ger stöd för hypotes två
Wang et al finner att transformativt ledarskap har ett starkare positivt samband med kontextuell prestanda (OCB-liknande beteenden) än med uppgiftsprestanda — resultatet ger stöd för hypotes två. Intuitionen är att TL:s fokus på vision, inspiration och relationer passar bättre ihop med frivilliga kontextuella beteenden än med regelstyrda arbetsuppgifter.
Vilken ledarskapsteori fokuserar på den dyadiska relationen mellan ledare och följare, och menar att kvaliteten på denna relation — baserad på tillit, förtroende och respekt — varierar mellan olika ledarskap-medarbetarpar och avgör medarbetarens beteende och prestation?
A: Transformativt ledarskap
B: Transaktionellt ledarskap
C: Leader-Member-Exchange (LMX)
D: Situationsanpassat ledarskap
E: Implicit Leadership Theory (ILT)
Leader-Member-Exchange (LMX) beskriver hur ledare utvecklar unika, individualiserade relationer med varje medarbetare. Hög LMX-kvalitet präglas av ömsesidig tillit, förtroende, respekt och lojalitet, och är kopplad till bättre prestation, lägre frånvaro och högre arbetstillfredsställelse. Teorin skiljer sig från transformativt ledarskap som beskriver ett gruppnivåfenomen.
Vilken ledarskapsteori är följande beskrivning ett exempel på? Assumptions about leaders "are formed through socialization and past experiences, and activated in a recognition-based approach when followers match leader behavior to preexisting leader categories or prototypes they hold in memory".
A: Inget av alternativen är rätt
B: Transactional Ledarskap
C: Leader-Member-Exchange (LMX)
D: Contingency Leadership
E: Implicit Leadership Theory (ILT)
Implicit Leadership Theory (ILT) handlar om att följare har kognitiva prototyper — inre mallar — för hur en "riktig ledare" beter sig. Dessa prototyper formas via socialisering och erfarenheter, och aktiveras när vi matchar en persons beteende mot vår interna mall. Teorin förklarar varför ledarskapsbedömningar ibland är mer beroende av följarens förväntningar än ledarens faktiska beteenden.
I Anika Deinert et al (2015) studie testas en modell där Transformativt ledarskap medierar relationen mellan personlighetsfaktorer (FFM) och Ledarprestation. Resultatet visar att en av personlighetsdimensionerna inte har någon signifikant effekt, vare sig på Transformativt ledarskap eller på Ledarprestation. Vilken av de fem faktorerna är det?
A: Extraversion
B: Conscientiousness
C: Agreeableness
D: Neuroticism
E: Openness
Deinert et al finner att Neuroticism (känslomässig instabilitet) inte har något signifikant samband med varken transformativt ledarskap eller ledarprestation. Övriga fyra faktorer — Extraversion, Conscientiousness, Agreeableness och Openness — bidrar alla signifikant till modellen, antingen direkt eller via transformativt ledarskap som mediator.
När effekterna av ett ledarutvecklingsprogram utvärderas är det vanligt att utgå från Kirkpatricks fyra olika kriterier, vilket även Lacerenza et al gör. Vilka är de fyra kriterierna?
A: Reaktioner, Lärande, Transfer och Resultat
B: Roll-tagande, Ledarförmåga, Teori och Resultat
C: Teori, Kunskap, Lärande och Ekonomi
D: Kunskap, Lärande, Teori och Resultat
E: Analys, Lärande, Design och Resultat
Kirkpatricks klassiska utvärderingsmodell (nivå 1–4) mäter: Reaktioner (hur uppskattade deltagarna programmet), Lärande (ökade kunskaper och färdigheter), Transfer (om det lärda används på jobbet) och Resultat (organisatoriska effekter). Lacerenza et al använder denna ram i sin meta-analys av ledarutvecklingsprogram och visar att effekterna är störst på reaktionsnivå och minst på resultanivå.
Uhl-Bien och kollegor utgår i sin artikel från två olika teoretiska referensramar när de undersöker följarskapet och dess relation till ledarskap. Vilka två teoretiska ramverk utgår författarna ifrån?
A: Ett "roll-baserat" och ett "konstruktionistiskt" ramverk
B: Ett teoretiskt och ett empiriskt ramverk
C: Ett "team-baserat" och ett "personlighets-baserat" ramverk
D: Ett transformativt och ett transaktionellt ramverk
E: Ett behavioristiskt och ett socialpsykologiskt ramverk
Uhl-Bien et al skiljer på ett roll-baserat perspektiv (följarskap definieras av en formell position eller roll i hierarkin) och ett konstruktionistiskt perspektiv (följarskap är ett dynamiskt, samkonstruerat fenomen som uppstår i interaktionen mellan ledare och följare). Det konstruktionistiska synsättet utmanar idén om att ledarskap och följarskap är separata identiteter.
Svensk forskning (Lundmark et al, 2021) konstaterar att olika typer av destruktivt ledarskap är relativt vanligt förekommande på svenska arbetsplatser. Vilken typ av destruktivt ledarskap är vanligast enligt Lundmark et al?
A: Passivt destruktivt ledarskap
B: Hög grad av produktionsfokuserat ledarskap
C: Aktivt destruktivt ledarskap
D: Låg grad av relationsfokuserat ledarskap
E: LMX ledarskap
Lundmark et al finner att passivt destruktivt ledarskap — till exempel ledare som undviker ansvar, drar sig undan konflikter och är frånvarande i sin chefsroll — är den vanligaste formen av destruktivt ledarskap på svenska arbetsplatser. Aktivt destruktivt ledarskap (verbalt aggressivt, hotfullt) förekommer men är mer sällsynt. LMX är inte en form av destruktivt ledarskap.
Ledarens egen motivation och inställning till kursen/utbildningen har visat sig vara en viktig faktor för resultatet av utbildningsinsatsen. Gegenfurtner och kollegor testade hur fyra olika mål/motivationstyper och huruvida utbildningen var frivillig eller tvingande påverkade utfallet. Vad visar resultatet av deras studie?
A: Att en "Mastery Approach" i kombination med ofrivilligt deltagande har starkast samband med kunskaps-transfer
B: Att en "Mastery Approach" i kombination med frivilligt deltagande har starkast samband med kunskaps-transfer
C: Att en "Mastery Avoidance" i kombination med frivilligt deltagande har starkast samband med kunskaps-transfer
D: Att "Performance Avoidance" i kombination med ett tvingande deltagande har starkast samband med kunskaps-transfer
E: Att en "Mastery Avoidance" i kombination med ofrivilligt deltagande har starkast samband med kunskaps-transfer
Gegenfurtner et al visar att kombinationen av Mastery Approach-orientering (vilja att lära och bemästra ämnet) och frivilligt deltagande är den starkaste prediktorn för kunskapsöverföring (transfer of learning). Tvingat deltagande minskar nyttan av även en stark inlärningsmotivation — autonomi är en viktig förutsättning för att lärande ska omsättas i praktiken.
Transaktionellt ledarskap delas upp i olika dimensioner/aspekter, nämligen "Contingent Reward, Management by Exception Active, Management by Exception Passive" — men vilken dimension/aspekt är den fjärde?
A: Feedback Reward
B: Laissez-Faire
C: Toxic Leadership
D: Leader/member relation
E: Leader selection
I Full Range Leadership Model (FRLM) inkluderas Laissez-Faire som den fjärde dimensionen bredvid Contingent Reward, Management by Exception Active och Management by Exception Passive. Laissez-Faire innebär frånvaro av ledarskap — ledaren undviker ansvar och ingripanden — och placeras längst ned-vänster i FRLM:s aktiv/passiv × effektiv/ineffektiv-matris. Obs: I äldre tentamensversioner var frågan omvänd (Laissez-Faire var givet och svaret var Contingent Reward) — båda formaten förekommer.
Ledarskap — Tentamensträning
Yukl beskriver i sin artikel en hierarkisk ledarskapstaxonomi bestående av fyra olika metakategorier med sina respektive unika ledarbeteenden. Vilken av nedanstående alternativ är INTE ett av Yukl beskrivna ledarskapstaxonomier?
Om det här quizet
Det här quizet tränar dig inför tentamen på ledarskapsdelen av organisationspsykologi (PSPR24). Frågorna är hämtade direkt från tidigare tentamina och täcker ledarskapstaxonomier, transformativt och transaktionellt ledarskap, följarskap, ledarutveckling och destruktivt ledarskap.
Varje fråga har fem svarsalternativ. Läs alla alternativ noggrant innan du svarar — på tentamen kan skillnaden mellan rätt och fel alternativ vara subtil.